2024年盛夏的说明：
这篇文章没有公开发表过，原因就如我的同事给我建议的。
这是在我们刚刚开始推行每周60小时和7天休1天的时候。当时审核员也确实还有一些的自由裁量权的，尤其是对不符合和必须项的区分。现在的要求和流程已经有了很大的改进了。
另外，工厂有没有真正做到，有没有想骗审核员，还没开始审核的时候，审核员就有感觉了。当时只要在审核员没有找到作假的证据前，供应商能够坦白，都不会开“必须项”。所以，在审核开始前的开始会议上，我总是鼓励工厂说实话。工厂说了实话，就不用我们像猫抓老鼠，警察抓小偷一样，找问题，查资料，证明工厂有没有作假。我们就可以把更多的时间放在帮助工厂改进管理，达成符合上面。
当时，大多数的工厂还用手工考勤记录员工出勤时间。当时用的电子考勤软件，都具有一键生成考勤记录的功能。所以，凡是我辅导过的，审核过的工厂有电子考勤的，必须以手工考勤加以辅助。没想到过，现在已经可用“刷脸”来记录考勤了。如何确保提供真实可靠的考勤记录，请咨询亨瑞艾维。
为什么提供真实的工作小时记录这么难？
我一直在考虑这个问题，也觉得这个问题提得太天真了。
但是用高德拉特博士“制约理论”疑云图的原理来说，所有的问题，让人犯难的事，肯定是碰到了冲突。
如果没有冲突，就不会犯难。
今天我审核了一个工厂，总经理在我开始审核工资和工时前，就告诉我他们前几个月都是达成了60小时和7天休1天的，就是这个月由于某种特殊的原因，对这两个的控制松了一下，结果造成了这两个点的不符合。他们已经考虑了下一步的行动计划，他们愿意接受三个月后的重审。
现在变成我犯难了，我是不是该鼓励供应商这种行为？如果要鼓励这种行为，我是不是还要继续在这两个点上给他们判不符合？
按照标准应该给他们判不符合，判不符合他们也没有意见。但是，给他们判符合，又有什么错误呢？判符合也是可以的。一直以来他们在这两点上做得是可以的，他们的疏忽是有偶然的，根本不是有意的。
那么，为什么其他的供应商碰到这个问题会犯难呢？
第一，老板和管理层要面子。已经答应好了要做到的事情，已经答应好了好久要做好的事情，而且已经下了很大的力气在做的事情，自己认为已经差不多做好了的事情，到这个节骨眼上还有那么一点点没有做到位。说没有做到，真有点儿在客人面前自己打自己的耳光。
第二，压力。做不到就出局，这是比交货期、质量、价格更重的一座大山。在压力之下铤而走险，寄托于审核员查不出来。
以上的第一种，在充分沟通的情况下，完全可以避免成为严重的问题。
这种充分的沟通需要供应商对宜家文化的深刻认识，也需要审核员对供应商现场控制状态和供应商老板的理解和认识。
但是在某种条件下，当沟通发生障碍的时候，这样的第一种情况会转化为第二种。
除了以上两种状态之外，更多的是第三和第四种状态。
第三种状态是供应商尽自己的能力做了，按照自己的理解做了，自己认为自己已经达成了。实际上，却与宜家的要求还相差很远。
第四种状态是已经知道和明确宜家的要求了，但现在碰到困难了，以前成功的方法不适用了，不知道现在该怎么做了。
同样地，由于第一和第二的原因，不愿意与宜家沟通，甚至不敢和宜家沟通。两种情况下，审核员和工厂沟通顺利时，只是不符合；沟通不顺利时，就变成了必须项。
现在可以回答为什么提供真实的工作小时记录这么难了。
原因在于供应商需要宜家的订单，他们认为我们把订单和达成IWAY挂了钩；我们也迫切地希望供应商达成，给他们施加了太多的压力。供应商的老板也把这个压力转嫁给他的管理人员，管理人员再把压力转嫁给基层管理人员，甚至是普通员工。当然，还有老板对管理层业绩考核的压力。
在这个压力转嫁的过程中，很少有人认真考虑了如何去做好现场的改善工作；如何真正有效地降低员工的工作时间；而把脑筋用歪了，用到了如何做假，抹掉现场实际不相符合的工时记录上了。因为这是最简单，也是最好做的。他以为可以瞒天过海的，他以为可以搞定审核员的！
所以，我在修改后的“IWAY实施的7个问题”这篇文章中，把提供真实、准确、完整的工时和工资记录，作为供应商要达成的思想转变的一个重点提了出来。我是这样说的：
“转变最难的是提供真实、准确、完整的工时和工资记录。
员工来上班他（她）出卖的是劳动时间，然而在现实的工厂里变成了员工生产多少个合格的产品就拿多少钱。更荒唐的是所有的人，老板和员工，特别是基层的主管认为这是天经地义的。每个人关注的重点是员工做了多少活，拿了多少钱，而不去关注或根本不去关注员工生产这些产品化了多少时间。
当买家提出要以工时来计算最低工资和加班工资的时候，是提供员工实际的工作时间，还是漏记和少记工作时间，以求达成买家的要求。这成了供应商管理层纠结的问题。其实，所有的计件定额开始时，都是以时间来套算的。
采用计件工资后，不再考虑记录员工的工作时间是一种懒惰的做法，放弃了发现和解决问题的机会。
这个转变需要从基层员工到最高管理者，整个工厂人员对这个问题的正确理解。任何一个环节的问题，都会导致严重的后果。”
有哲人说过：“原则始终比方法和技巧重要”。
提供真实的工时记录，这是实施IWAY的一个大原则。如何达成仅仅是技术问题。离开大原则，违背了大原则，所有的细节和方法都是没有意义的，只是搬起石头砸了自己的脚。
就我文章开始的那家供应商，我还是把他们的不符合在报告中提了出来，要求他们整改，并向我报告整改的结果。
但是，我没有给他们扣分。我要鼓励他们这种诚实的行为，我相信他们能够达成，并保持达成的成果。
他们会做得更好的！
以下是同事当时给我做的评价，从中可以看出不同审核员，会有不同的做法。这些不同的做法，主要还是在于工厂的态度。我把他所说的工厂名称隐掉了。
对于偶尔的加班不符合或者7休1不符合，现在事实上IWAY 部门不同的审核员的认知，以及审核员对供应商的沟通是不同的。不是每个审核员都敢于这么做的。所以供应商的理解也就是不同的，事实造成了一种不公平的局面产生。
对于供应商老板的话，我是该相信呢，还是不该相信呢？这事一直在纠结我。正如你所说的案例，如果你这次看到的是有三次加班超时了，那么下次会不会变成了5次？这次有10个人有问题，下次会不会变成了有20人？要知道我接触的某床垫工厂就是典型的这样的例子。李经理一直在试图不断突破我的底线。另外，你这样的做法，是不是供应商就可以变相的理解，一年里可以有几个月是不符合的啦？
至少像这家床垫工厂会这么理解。
如果你这样的文章公布出来，带来的后果可能会比较严重。你的初衷是“原则大于方法”，但是一部分供应商一定会由此看到了，对标准执行可以松动的希望。
所以我觉得你可以有选择对象地公布，或者别碰着个敏感的问题。领导不去碰的事情，你有必要去碰吗？我见过领导在内部会议上会说，原则第一。但是他们可没有给供应商讲过什么弹性的问题。就算讲了，也不是公告式，广而告之的。
庄宏耀 2024年8月4日星期日于上海